Un tribunal de Madrid avala un despido ligado a la IA, pero aclara que «IA» no alcanza

La noticia

El 8 de octubre de 2026, la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid dictó la sentencia 864/2026. Confirmó lo resuelto el 12 de marzo por el Tribunal de Instancia de Madrid sobre un estudio de videojuegos cuyo nombre no se publicó. La noticia se difundió en España entre el 29 de octubre y el 7 de noviembre.

El contexto. A fines de 2024, el estudio abrió un despido colectivo (ERE) que alcanzó a 13 de sus 83 personas. Sus cuentas venían en caída: pasó de ganar 646.297 euros en 2023 a perder 3.546.027 euros en 2024, y su facturación bajó de 7,99 a unos 4,6 millones de euros. Los despidos se hicieron efectivos el 16 de diciembre de 2024.

El papel de la IA. En la carta de despido de una especialista en gráficos 3D, la empresa explicó que las imágenes generadas con IA mejoraban la calidad visual y acortaban el tiempo de producción de cada escena. Por eso, con 2 especialistas sénior en 3D alcanzaba para lo que la IA no podía hacer, como los personajes y los pedidos de los clientes. Su puesto desaparecía.

Dos personas, dos resultados. El despido de la especialista en 3D se declaró procedente en primera instancia, con una indemnización de 5.281,67 euros, y no se recurrió. El de una guionista del mismo ERE, cuya carta no mencionaba la IA, se declaró improcedente. Ella recurrió para pedir la nulidad y daños morales; el TSJ mantuvo la improcedencia.

Lo que dijo el tribunal, según las crónicas: «la inteligencia artificial no es por sí sola una causa de despido». La IA aparece como una consecuencia de causas económicas, productivas y organizativas, que la empresa tiene que probar. El tribunal revisa si esas causas existen y si el recorte es razonable y proporcionado, y lo hace puesto por puesto. La sentencia todavía puede recurrirse ante el Tribunal Supremo y no obliga a otros tribunales. Qué! recuerda un antecedente en sentido contrario: en Bilbao se declaró improcedente el despido de una persona reemplazada por IA sin otras razones económicas u organizativas.

Qué se pierde cuando la decisión no se explica

• Seguridad jurídica: si la carta solo dice «IA», el despido queda flojo. Lo que se sostiene son las causas probadas.
• Coherencia: en un mismo expediente, una carta bien fundada y otra que no lo es dan resultados opuestos.
• Trazabilidad: sin un registro de qué tareas hace la IA y cuántas horas libera, es difícil mostrar por qué alcanzan 2 personas y no 5.
• Opciones: si no se buscan vacantes antes de decidir, la salida aparece como el único camino, aunque no lo sea.
• Confianza: el equipo que se queda mira cómo se trató a quien se fue.

Esto no es asesoramiento legal: cada país y cada caso tienen sus reglas. Pero el criterio del fallo coincide con una buena práctica de gestión: explicar la decisión con datos y mirar a cada persona.

Cómo lo ordenaría Transita

Un ejemplo hipotético, no del estudio del fallo: un área de arte con 12 personas y jornadas de 40 horas. 2 son especialistas sénior en personajes; las otras 10 modelan escenarios y objetos.

1. El proyecto: se registra «IA generativa en arte 3D», con el área, los puestos y la fecha de inicio prevista, antes de empezar.
2. Las tareas: la líder del área valida qué parte de cada tarea hará la IA. En los modeladores, el modelado de escenarios lleva 20 horas por semana y la IA hará el 50 %: 10 horas. El texturizado lleva 8 horas y hará el 25 %: 2 horas. Son 12 horas por persona y 120 en el equipo, es decir, 3 jornadas. Las tareas de los 2 sénior, personajes y pedidos de clientes, no cambian: 0 horas.
3. La decisión: mixta. Se reduce en 3 los puestos de modelado, que pasan de 10 a 7, y a nadie se despide sin antes ofrecerle una vacante. El criterio queda escrito: primero, quienes se postulan a las vacantes; después, el ajuste de cada perfil al puesto nuevo. A los 2 sénior no les sobran horas: les corresponde Permanencia. A los 7 modeladores que siguen les sobran: les corresponde Adaptación.
4. Las vacantes: se carga 1 cupo de «control de calidad de imágenes generadas» en la misma área y 1 de «pruebas de juego» en otra área.
5. Un plan para cada persona: 2 de Permanencia. 7 de Adaptación: sus 12 horas libres (84 en total) cubren las 28 horas de trabajo humano que dejan cada una de las 3 personas que salen del modelado (también 84). 1 Reconversión al control de calidad, con capacitación y 6 semanas de práctica supervisada. 1 Reubicación a pruebas de juego, con inducción y revisión a los 90 días. 1 salida acompañada, como último recurso, para quien no encontró lugar en las vacantes: con aviso, la indemnización que corresponda y apoyo para buscar empleo. Son 12 planes. La cuenta cierra: 7 personas por 40 horas dan 280, lo mismo que las 28 horas humanas de los 10 puestos de antes.
6. Consulta y firmas: cada persona revisa su plan y lo acepta o pide cambios. Después firman su líder y RR. HH. El criterio, las horas y las vacantes ofrecidas quedan registrados y se pueden mostrar.

La idea central

El fallo de Madrid no dice que la IA permita despedir. Dice que hay que probar por qué cambia el trabajo y mirar cada puesto por separado. Es la misma pregunta que conviene responder antes de decidir, no frente a un juez: qué tareas hace la IA, cuántas horas libera, qué vacantes hay y qué camino tiene cada persona.