Lidera la transición laboral hacia la era de la IA.

Es un software para planificar y seguir la transición laboral cuando una empresa incorpora IA o automatización. Mide cuánto cambia cada rol, arma un plan para cada persona afectada y muestra los resultados.

Todo queda registrado, así que sirve como evidencia para demostrar que la incorporación de tecnología respeta a las personas, por ejemplo ante una certificación.

Rol: el puesto tal como existe en tu empresa, con su nombre propio y sus personas. Por ejemplo, «Operador/a de centro de contacto», en Atención al cliente, con 4 personas. Viene del CSV.

Ocupación ISCO-08: la etiqueta internacional del rol, una sola por rol. Por ejemplo, 4222 «Empleados de centros de llamadas». No es una tarea: le dice a la IA de qué trabajo se trata, para que proponga tareas acordes, y permite comparar con otras empresas y países. Se ve y se cambia en el encabezado del rol, en el Mapa.

Tareas: lo que hace el rol en la semana, varias por rol, cada una con horas y exposición. Con ellas se calcula si el rol necesita plan.

Además, cada persona tiene un rol, y cada rol tiene un plan tipo: el molde con el que se arman los planes de sus personas.

La estructura (áreas, roles y personas) la carga RR. HH. o la administración, importando un CSV desde «Importar».

Los proyectos de IA o automatización los registra RR. HH. o la administración en «Proyectos».

Las tareas de cada rol las propone el sistema a partir del catálogo de ocupaciones ISCO-08, y el líder del área las revisa, corrige, agrega o borra.

En «Importar», descarga el CSV de ejemplo, reemplaza las filas por las de tu empresa (una fila por persona) y súbelo. Las columnas son: area, rol_codigo, rol, isco, persona_id, pais y antiguedad_anios (esta última es opcional).

Se puede separar con coma o con punto y coma. Si una sola fila tiene un error, no se importa nada y se indica qué línea corregir. Si una persona ya existe, se actualizan su rol, país y antigüedad.

Cada rol nuevo recibe tareas propuestas según su código ISCO-08, que quedan pendientes de validación.

No. Cada persona se reconoce por su legajo. Las nuevas se agregan; las que ya estaban se actualizan (rol, país, antigüedad) y conservan su plan, sus firmas y su historial. Las que no vienen en el archivo no se borran.

Al terminar, la importación informa cuántas personas son nuevas, cuántas cambiaron y cuántas no vinieron. A las que no vinieron las puedes dar de baja en ese momento, todas juntas, o revisarlas una por una en «Personas». Si a alguien con plan le cambió el rol, lo avisa para que revises si el destino todavía corresponde.

Se registra su baja en «Personas», con la fecha y el motivo (renuncia, jubilación, fin de contrato, desvinculación, salida acompañada u otro). Nada se borra: su plan y la auditoría quedan guardados.

Desde ese momento deja de contar en el Mapa, en la dotación y en la exposición por área. Si tenía un plan sin terminar, queda como registro y no se puede seguir. Si tenía cuenta en Transita, se desactiva.

Si su plan estaba completado (por ejemplo, una salida acompañada o una recapacitación terminada), sigue contando en los resultados del Tablero y del reporte, porque es un resultado de la transición. Si la baja fue un error, se la reincorpora con un botón.

La fecha de registro se guarda sola. La que se completa es el inicio previsto: cuándo se va a implementar la tecnología. Se carga a mano porque lo ideal es registrar el proyecto antes de que empiece, para planificar la transición a tiempo.

Un proyecto cargado por error se elimina desde «Proyectos», y sus tareas quedan sin proyecto. Si ya justifica planes de transición no se puede borrar, porque esos planes son evidencia: se lo marca como «Descartado» o «Cerrado».

Por invitación. La administración (o RR. HH., para líderes y trabajadores) invita desde «Usuarios» con el email y el rol de cada persona. Le llega un email con un enlace que vale por 7 días.

Después, cada persona entra con su cuenta de Google o Microsoft, o pidiendo un enlace de ingreso a su email. No hay contraseñas que recordar. Si alguien deja la empresa, se lo desactiva y queda afuera de inmediato.

Sí. El usuario Tutorial entra sin código, recorre todas las pantallas y no guarda cambios. El botón «Tutorial» de la barra superior vuelve a abrir el recorrido guiado.

El sistema propone una exposición para cada tarea, con su justificación, pero esa propuesta no cuenta hasta que el líder del área la valida o la corrige.

Mientras quede una sola tarea sin validar, el rol figura como provisorio y no se pueden generar planes para su gente.

Cada rol tiene una ocupación de la clasificación internacional ISCO-08 de la OIT (436 ocupaciones). Con «Sugerir tareas con IA», un modelo de lenguaje (Claude, de Anthropic) lee la descripción oficial de esa ocupación, el nombre del rol y del área y los proyectos de IA de la empresa, y propone entre 4 y 7 tareas con horas semanales, exposición y justificación.

No se envían datos de personas: ni nombres, ni legajos, ni planes. Las tareas propuestas quedan marcadas como «IA» y pendientes hasta que el líder del área las valida o las corrige. Sin IA configurada, se puede usar la sugerencia del catálogo.

Son horas humanas de hoy: lo que una persona típica del rol dedica por semana a cada tarea, con la forma actual de trabajar. No es la suma de todas las personas del rol.

La exposición de una tarea dice qué parte de esas horas puede absorber la tecnología: 10 h con exposición 0,80 son unas 8 h que se restan y 2 h que siguen siendo humanas (supervisar, atender excepciones). El Mapa muestra el total de horas humanas que se restan en cada rol.

No se determina cuánto demora la IA o el robot en hacer la tarea: para la transición importa cuánto tiempo de la persona deja de ser necesario, no la velocidad de la máquina.

Las horas de un rol no deberían pasar la jornada semanal de la empresa (40 h por defecto; la administración la cambia en «Configuración»). Si la pasan, el Mapa lo marca en rojo y lo avisa, y la IA propone tareas dentro de ese total.

Cuando su exposición llega al umbral, que por defecto es 0,50. La exposición del rol es el promedio de sus tareas ponderado por horas: E = Σ(horas × exposición) ÷ Σ horas.

Una tarea es automatizable desde 0,70 y aumentable desde 0,40; por debajo, sigue siendo humana. Los tres umbrales se pueden configurar para cada empresa.

Los dos, por etapas. El software arma una propuesta inicial a partir de la plantilla del rol: vía sugerida, destino, cursos y acciones, y costo estimado.

Después deciden las personas. RR. HH., el líder del área o la administración eligen la vía y pueden editar el destino, las acciones y el costo mientras el plan es borrador. Cuando está listo, lo envían a la persona, que lo revisa y acepta o pide cambios con un comentario. El plan solo empieza con la firma del líder del área y la de RR. HH. El avance se registra hasta completarlo.

El plan tipo de cada rol (destino y cursos de recapacitación, rol de destino de la reubicación) se revisa en «Plan de transición»: es obligatorio confirmarlo antes del primer plan del rol, y el costo por hora de formación, desde Configuración.

Es el molde con el que se arman los planes de las personas de un rol: a qué puesto pasa la persona si se recapacita y con qué cursos (las horas definen el costo), y a qué rol de la empresa puede pasar si se reubica.

Se usa al tocar «Generar propuesta» en «Plan de transición». La primera vez que se genera un plan de un rol, Transita pide revisar y confirmar su plan tipo; sin esa confirmación no se generan planes del rol. No tiene relación con las tareas: no hace falta para cargarlas ni validarlas.

Recapacitación: la persona se queda en su área y se forma para la versión nueva de su rol.

Reubicación: pasa a otro puesto que ya existe, a menudo en otra área, con inducción, mentoría y una revisión a los 90 días.

Salida acompañada: deja la empresa con un programa de recolocación, formación para la empleabilidad y extensión de la cobertura de salud. Es el último recurso; el tablero muestra cuántas personas conservan su empleo por cada salida.

Sigue en su área, pero el puesto se transforma. Por ejemplo, un operador de centro de contacto pasa a especialista en experiencia del cliente con IA, después de 100 horas de cursos y 8 semanas de práctica supervisada.

Si el rol no tiene un destino definido, el plan propone el mismo puesto «aumentado con IA». Si la persona va a un puesto distinto, la vía es reubicación.

Es una estimación que usa el costo por hora de formación de la empresa (20 USD por defecto):

Recapacitación: horas de cursos × costo por hora + 600 USD. Reubicación: 40 horas de inducción × costo por hora + 400 USD. Salida acompañada: 3.500 USD de recolocación + 60 horas de formación × costo por hora + 1.800 USD de cobertura de salud.

No incluye indemnizaciones.

Porque el plan es sobre su trabajo: ningún plan se aprueba sin que la persona lo conozca y lo acepte.

Si la persona tiene usuario en Transita, responde ella misma desde «Mi plan», y le llega un aviso por email. Si no tiene usuario, RR. HH. registra su respuesta como consulta presencial, y así queda indicado. Si no acepta, el plan vuelve a borrador con su comentario, para revisarlo y enviárselo de nuevo.

Para que nadie pueda aprobar un plan por su cuenta. Firman el líder del área de la persona (o la administración) y RR. HH., y tienen que ser dos personas distintas. Con las dos firmas, el plan pasa a «en curso».

Transita no reemplaza el asesoramiento legal ni calcula indemnizaciones. Su circuito sigue tres principios que aparecen en normas laborales y de IA de distintos países: informar y consultar antes de decidir, formar antes de desvincular, y dejar constancia de cada paso.

Consultar antes de decidir: el Convenio 158 de la OIT (arts. 13 y 14) pide informar y consultar a los representantes de los trabajadores, y avisar a la autoridad, cuando se terminan contratos por motivos económicos, tecnológicos o estructurales. En la Unión Europea, la Directiva 98/59/CE exige lo mismo en los despidos colectivos, y el Reglamento de IA (UE) 2024/1689, art. 26.7, obliga a informar a los representantes y a los trabajadores afectados antes de usar en el trabajo un sistema de IA de alto riesgo (por ejemplo, para seleccionar, evaluar o asignar tareas).

Formar antes de desvincular: en España, el Estatuto de los Trabajadores (art. 52.b) solo admite el despido por falta de adaptación a cambios técnicos si antes la empresa ofreció un curso, en tiempo de trabajo y pagado, y pasaron al menos dos meses. Por eso la recapacitación y la reubicación van primero en Transita.

Dejar constancia: la consulta, las dos firmas y la auditoría sirven como evidencia ante la autoridad laboral, los representantes de los trabajadores o una certificación.

No. La indemnización la fija la ley de cada país y se paga aparte; el costo que muestra Transita no la incluye. Algunos ejemplos:

Argentina: indemnización por antigüedad del art. 245 de la Ley de Contrato de Trabajo (texto sustituido por la Ley 27.802 de 2026). Si la reducción por causas económicas o tecnológicas alcanza a una parte importante del personal, corresponde el procedimiento preventivo de crisis de la Ley 24.013 (arts. 98 a 105).

México: la Ley Federal del Trabajo (art. 439) prevé que, cuando la implantación de maquinaria o de procedimientos nuevos reduce personal, la empresa pida autorización al tribunal y pague cuatro meses de salario, veinte días por año de servicio y la prima de antigüedad.

España: el despido objetivo (arts. 52 y 53 del Estatuto de los Trabajadores) lleva 20 días de salario por año, con un tope de 12 mensualidades. Chile: el despido por necesidades de la empresa, incluida la modernización (art. 161 del Código del Trabajo), lleva 30 días por año, con un tope de 11 años (art. 163). Estados Unidos: la WARN Act exige avisar con 60 días los despidos masivos en empresas de 100 o más empleados.

La salida acompañada suma lo que la ley en general no exige: un programa de recolocación, formación para la empleabilidad y la extensión de la cobertura de salud, en línea con los principios de transición justa de la OIT.

México: en junio de 2026 se presentó en la Comisión Permanente una iniciativa para que el despido por la adopción de IA tenga una indemnización mayor, de hasta cinco meses de salario. Todavía no fue tratada en el pleno.

Brasil: el marco legal de la IA (PL 2338/2023) fue aprobado por el Senado en diciembre de 2024 y está en la Cámara de Diputados. Además, la Constitución (art. 7, XXVII) prevé la «protección frente a la automatización», que nunca se reglamentó.

Unión Europea: las obligaciones para los sistemas de IA de alto riesgo en el empleo se aplican desde el 2 de diciembre de 2027, según la postergación aprobada por el Reglamento (UE) 2026/1744.

Las normas cambian. Esta información está actualizada a octubre de 2026; ante un caso concreto, consulta con un abogado laboral de tu país.

Es una autoevaluación con el Estándar Transita de transición laboral responsable (borrador v0.1): 14 criterios en cinco pilares — medir antes de decidir, un plan para cada persona, consultar y acordar, seguir y cumplir, y gobierno y transparencia.

Diez criterios se calculan solos con los datos de la empresa (por ejemplo, qué parte de las tareas validó una persona o cuántas consultas respondió la propia persona). Los otros cuatro son declaraciones que responde la administración o RR. HH., con la evidencia que las respalda.

El paquete de evidencia en PDF resume todo y lleva una huella digital que queda en la auditoría. No es el sello: el sello lo otorga una revisión externa.

Cuando la empresa cumple los 14 criterios, la administración pide la revisión externa desde «Certificación». La revisión puede otorgar el sello, dejar observaciones para corregir o no aprobarlo. El sello vale 12 meses, tiene un código público (por ejemplo TR-ABCD-1234) y una página donde cualquiera comprueba si está vigente; también hay una insignia para poner en la web de la empresa.

Registra cada cambio: quién lo hizo, cuándo y qué valor tenía antes y después. Se filtra por tipo, por persona que hizo el cambio, por fechas o por legajo (para ver la historia completa de una persona y su plan) y se exporta en CSV.

Los eventos no se pueden editar ni borrar. Son la base de la evidencia para una certificación o ante la autoridad laboral.

Sí. Los datos que carga la empresa son suyos. Desde «Configuración», la administración descarga en un archivo todo lo cargado (áreas, roles, tareas, proyectos, personas, planes, usuarios y auditoría) y puede eliminar la empresa con todos sus datos.

La eliminación es definitiva y pide escribir el nombre de la empresa para confirmar. El detalle está en los Términos de uso y la Política de privacidad, enlazados al pie de cada pantalla.

Solo su propio plan: la vía, el destino, las acciones, la consulta, las firmas y el avance. Cuando le envían una propuesta, la acepta o pide cambios desde ahí. No ve el costo ni datos de otras personas.

En el tablero, los grupos de menos de 5 personas se muestran como «<5», para que nadie pueda ser identificado por descarte. Además, las personas se identifican por legajo, no por nombre.

Cada cambio: quién lo hizo, cuándo, sobre qué (tarea, proyecto, plan o importación) y el valor anterior y el nuevo. Los registros no se pueden borrar desde la aplicación.