Qantas pasa 850 puestos de oficina a Accenture y nombra a la IA: falta separar las cuentas

La noticia

El martes 10 de noviembre de 2026, Qantas avisó por correo a su personal que recortará unos 850 puestos de sus áreas corporativas en los próximos años, incluidos despidos. Es parte de un acuerdo de varios años con la consultora Accenture, que se hará cargo de servicios que hoy dan los equipos de Qantas. La mayoría se prestará desde India y una parte desde Australia.

Qué áreas y cuándo. El cambio empieza por finanzas, compras, personas (RR. HH.) y marketing. La primera etapa se espera para mediados de 2027. Según el sindicato, la mayoría de los puestos afectados está en la casa central de Sídney.

El papel de la IA. La directora ejecutiva, Vanessa Hudson, habló de flujos de trabajo de oficina demasiado pesados y del impacto de la IA. «La escala y la velocidad del cambio en la tecnología y la IA es algo que ninguno de nosotros vio en su vida», escribió, y agregó que «quedarse quieto no es una opción». Qantas gasta más de 1.000 millones de dólares australianos por año en tecnología y usa más de 1.000 aplicaciones antiguas que no se conectan bien entre sí. Según la empresa, la automatización y la IA seguirán cambiando estos servicios con el tiempo.

Lo que promete Qantas. Dice que la decisión no refleja el aporte de su gente, que buscará reubicar a la mayor cantidad posible de personas afectadas y que consultará al personal y al sindicato con foco en reubicación y recapacitación. También destaca que su nuevo centro de innovación de producto en Adelaida pasará de 400 puestos.

El conflicto. El sindicato de servicios (ASU) dice que habló con Qantas sobre el acuerdo durante meses y que le aseguraron que no había un plan para llevar 1.000 puestos al exterior. Su secretario nacional adjunto, Scott Cowen, calificó la noticia de «impactante» y dijo que pelearán por cada puesto. Qantas lo niega: afirma que en esas reuniones sí habló de que algunos roles podían pasar a equipos de Accenture en India y Australia. En agosto, la prensa había publicado que Qantas analizaba pasar hasta 1.000 puestos a Accenture; entonces la empresa respondió que no había acuerdo ni decisiones tomadas.

El contexto. Qantas ganó 1.300 millones de dólares australianos en su ejercicio 2025/26, un 19,8 % menos que el anterior. Y arrastra un antecedente: la justicia determinó que la tercerización de sus trabajadores de rampa en 2020 fue ilegal, y en 2024 la aerolínea acordó compensarlos.

Qué se pierde cuando la IA y la tercerización llegan juntas sin un plan

• Claridad sobre la causa: si todo se explica con «la IA», nadie sabe qué tareas se automatizan y cuáles solo cambian de manos. Sin esa cuenta, la discusión se vuelve de palabras.
• Confianza: con el sindicato y la empresa en desacuerdo sobre lo que se dijo en meses de reuniones, cualquier promesa nueva llega desgastada.
• Conocimiento: quienes conocen las 1.000 aplicaciones antiguas y sus atajos son las personas que se van. Si no se planifica el traspaso, ese saber se pierde antes de que el proveedor lo aprenda.
• Credibilidad de la reubicación: «la mayor cantidad posible» no es un número. Sin vacantes concretas y un criterio escrito, cada persona no sabe qué esperar.
• Tiempo: la primera etapa es para mediados de 2027. Hay meses para preparar un plan por persona; si no se usan, el cambio llega igual, pero sin plan.

Cómo lo ordenaría Transita

Un ejemplo hipotético, no de Qantas: un equipo de cuentas a pagar con 22 personas y jornadas de 40 horas. 2 son líderes de control que revisan excepciones y aprueban pagos grandes; las otras 20 son analistas que cargan facturas, concilian y atienden a proveedores.

1. El proyecto: se registra «automatización de cuentas a pagar», con el área, los puestos y la fecha de inicio prevista, meses antes de empezar. Si una parte del trabajo pasa a un proveedor externo, se anota aparte: no se mezcla con lo que hará la tecnología.
2. Las tareas: el líder del área valida qué parte de cada tarea hará la tecnología. En los 20 analistas, cargar y validar facturas lleva 16 horas por semana y la tecnología hará el 75 %: 12 horas. Conciliar cuentas lleva 10 horas y hará el 60 %: 6 horas. Responder consultas de proveedores lleva 8 horas y hará el 25 %: 2 horas. El cierre y las excepciones (6 horas) no cambian. Son 20 horas liberadas por persona y 400 en el equipo, es decir, 10 jornadas. A cada analista le quedan 20 horas de trabajo humano. Los 2 líderes de control no liberan horas.
3. La decisión: mixta. Los puestos de analista pasan de 20 a 10, y a nadie se despide sin antes ofrecerle una vacante. El criterio queda escrito: primero, quienes se postulan a las vacantes; después, el ajuste de cada perfil al puesto nuevo. A los 2 líderes no les sobran horas: les corresponde Permanencia. A los 10 analistas que siguen les sobran: les corresponde Adaptación.
4. Las vacantes: se cargan 4 cupos en la misma área, de «control de la automatización y del proveedor» (alguien tiene que revisar lo que hacen la máquina y el tercero), y 5 en otras áreas: 3 de «análisis de datos» en el centro de producto y 2 de «gestión de contratos» en compras.
5. Un plan para cada persona: 2 de Permanencia. 10 de Adaptación: sus 20 horas libres (200 en total) cubren las 20 horas humanas que deja cada una de las 10 personas que salen del puesto (también 200). 4 Reconversiones al control de la automatización y del proveedor, con capacitación y 6 semanas de práctica supervisada. 5 Reubicaciones, con inducción y revisión a los 90 días. 1 salida acompañada, como último recurso, para quien no aceptó ninguna vacante: con aviso, la indemnización que corresponda y apoyo para buscar empleo. Son 22 planes. La cuenta cierra: 10 personas por 40 horas dan 400, lo mismo que las 20 horas humanas de los 20 puestos de antes.
6. Consulta y firmas: cada persona revisa su plan con tiempo, puede preguntar y lo acepta o pide cambios. Después firman su líder y RR. HH. El criterio, las horas y las vacantes ofrecidas quedan registrados, y se pueden mostrar al sindicato.

La idea central

Qantas tiene algo que muchas empresas no tienen: tiempo. La primera etapa es para mediados de 2027 y la empresa ya prometió reubicar a todos los que pueda. Para que esa promesa valga, hace falta poner la cuenta por escrito: qué hará la tecnología, qué hará el proveedor, cuántas horas quedan para las personas y qué vacante se le ofrece a cada una. Con esa cuenta sobre la mesa, la discusión con el sindicato deja de ser sobre lo que se dijo y pasa a ser sobre lo que se va a hacer.