Connecticut ya obliga a decir si un despido masivo se relaciona con la IA

La norma y su estado

La Public Act 26-15, nacida del proyecto sustituto Senate Bill 5, es una ley amplia sobre seguridad en línea e IA en Connecticut, Estados Unidos. La oficina del gobernador Ned Lamont anunció la firma el 2 de junio de 2026. Las firmas legales leídas dan fechas distintas para el acto de firma: 27 de mayo, 29 de mayo y 2 de junio.

• Vigente desde el 1 de octubre de 2026: la pregunta sobre IA en el aviso de despidos y la regla de que usar estas herramientas no sirve de defensa ante una denuncia de discriminación.
• Aprobada y pendiente de aplicación, desde el 1 de octubre de 2027: los avisos a trabajadores y postulantes sobre herramientas automatizadas.

No pudimos abrir el texto oficial en el sitio de la Legislatura. Lo que sigue sale del comunicado del gobernador y de análisis de estudios jurídicos. Conviene leer la ley antes de aplicarla.

Qué dice

• Aviso de despidos: quien presenta por escrito un aviso WARN ante el Departamento de Trabajo de Connecticut debe indicar si la reducción está «relacionada» con el uso de IA o con otro cambio tecnológico. La forma la fija el comisionado de Trabajo.
• Aviso de interacción: la empresa debe decir en lenguaje simple cuándo alguien interactúa con una de estas herramientas, salvo que sea obvio para una persona razonable.
• Aviso antes de decidir: si la herramienta pesa de forma sustancial en una decisión laboral, la persona recibe antes un aviso escrito. Incluye el uso de la herramienta, su propósito, el tipo de decisión, su nombre comercial, los datos personales que analiza y cómo los evalúa, de dónde salen y un contacto de la empresa.
• Discriminación: usar la herramienta no es defensa ante una denuncia. La comisión de derechos humanos o un juez pueden tener en cuenta las pruebas contra sesgos: su calidad, alcance y antigüedad, y qué hizo la empresa con los resultados.
• Proveedores: deben dar a la empresa la información que necesita para cumplir. Un contrato puede pasarles los avisos, pero debe decir cuáles.
• Formación: el comunicado del gobernador menciona también una AI Academy y programas de habilidades para residentes y capacitación para pequeñas empresas y organizaciones sin fines de lucro. No da cifras ni plazos.

Qué herramientas entran: las que procesan datos personales y generan un puntaje, una predicción o una recomendación que influye de forma material en una decisión. Según Mintz, las decisiones cubiertas incluyen contratar, ascender, sancionar, despedir, renovar, elegir quién se capacita y fijar condiciones. Quedan afuera, por ejemplo, las planillas de cálculo y los procesadores de texto, y lo que se usa de manera incidental.

A quién alcanza y desde cuándo

• Aviso WARN: alcanza a quienes ya deben presentar ese aviso por un cierre de planta o un despido masivo. Ogletree recuerda que WARN se aplica a empresas de 100 o más empleados.
• Avisos sobre herramientas: alcanzan a quien las usa en decisiones sobre personas en Connecticut, desde el 1 de octubre de 2027. Las fuentes leídas no fijan un mínimo de empleados.
• Control: los avisos sobre herramientas los hace cumplir solo el fiscal general, como práctica comercial desleal. Los trabajadores no tienen una acción propia por esa parte.
• Plazo para corregir: en infracciones hasta el 31 de diciembre de 2027, el fiscal general puede dar 60 días para corregir antes de demandar, si considera que se puede corregir. Las fuentes lo presentan como una facultad, no como un derecho garantizado.

Tres puntos siguen abiertos. Las fuentes leídas no explican cómo se determina que un despido está «relacionado» con la IA, ni mencionan sanciones específicas para esa parte. Pebblous informó que, hasta el 28 de septiembre, no había un formulario público aparte; no pudimos confirmar si apareció después. Y a nivel federal, Gibson Dunn señala que no hay una ley sobre IA y empleo, y que la Orden Ejecutiva 14365 busca impugnar leyes estatales de IA. Las fuentes leídas no mencionan una impugnación contra esta ley.

Cómo se compara con otros estados

• California (SB 951): promulgada el 30 de septiembre de 2026, rige desde el 1 de enero de 2027. Pide más: cuántas personas, qué funciones se automatizan y qué tecnología. Se activa cuando la causa es la IA «en todo o en parte sustancial».
• Nueva York (S8928): en debate. Se presentó el 16 de enero de 2026 y la página del Senado la muestra en la comisión de Trabajo, sin aprobación en ninguna cámara. Propone sumar esta declaración al aviso WARN y crear una base pública de datos con resúmenes trimestrales.

Qué implica para una empresa que incorpora IA o robots

• Tener la respuesta antes del aviso: según Pebblous, «relacionado» es más amplio que «causado». Decide con tu equipo legal cómo vas a responder, con hechos a la vista.
• Conocer tus herramientas: haz una lista de lo que usan RR. HH. y los líderes para contratar, evaluar, turnos o capacitación, y revisa cuáles entran en la definición.
• Pedirles información a los proveedores: el aviso pide nombre comercial, datos y forma de evaluarlos. Eso se resuelve en el contrato, con tiempo antes de 2027.
• Probar los sesgos y guardar el resultado: las pruebas no dan inmunidad, pero se pueden tener en cuenta, sobre todo si muestran qué se corrigió.
• Planificar a las personas antes del anuncio: el aviso informa un recorte ya decidido. Las opciones de formación y de otro puesto hay que abrirlas antes.

Cómo ayuda Transita a cumplirlo

Transita no presenta el aviso WARN, no redacta el aviso previo sobre una herramienta, no hace pruebas de sesgo y no reemplaza a un abogado. Sí guarda los hechos que ayudan a responder y a mostrar cómo se decidió:

• Si se relaciona o no con la tecnología: cada proyecto queda registrado con su fecha de inicio prevista, y cada puesto con sus tareas, la exposición validada y las horas liberadas. Es la base para responder con datos, no con una impresión.
• Decisión de horas con criterio escrito: por puesto queda si se reducen cupos, se mantiene a todas las personas o se hace una mezcla, y con qué criterio. Transita no elige a las personas: lo decide la empresa.
• Una persona valida lo que propone la IA: la propuesta sobre cada tarea no cuenta hasta que el líder del área la valida o la corrige. Esa sugerencia con IA no envía datos de personas.
• Consulta y respuesta: cada persona lee su plan y lo acepta o pide cambios desde «Mi plan», con fecha. Esto no reemplaza el aviso que pide la ley, pero muestra que la persona conoció su plan antes de aprobarlo.
• Doble firma: el plan empieza con la firma del líder del área y la de RR. HH., dos personas distintas. La reconversión y la reubicación van primero; si hay cupos libres, la salida acompañada requiere un motivo.
• Auditoría, reporte y sello: cada cambio queda con autor, fecha y valores, sin poder editarse ni borrarse, y se exporta en CSV. El reporte resume el proceso para el directorio. El sello verificable sale de una revisión externa, pero no certifica que se cumpla esta ley.

La idea central

Connecticut hace una pregunta corta, pero difícil de contestar sin registros: ¿este despido se relaciona con la tecnología? La ley no prohíbe automatizar ni despedir. Pide decirlo y, desde 2027, avisar a las personas antes de decidir con estas herramientas. Si tu empresa mide y decide antes de anunciar, la respuesta ya está escrita.

Este artículo es informativo y no reemplaza el asesoramiento legal. Las normas y proyectos pueden cambiar.