California obliga a avisar los despidos por IA y prohíbe que un algoritmo despida solo

La noticia

El 30 de septiembre de 2026, Gavin Newsom, gobernador de California, firmó un paquete de 13 leyes sobre inteligencia artificial. Dos tocan de lleno el trabajo: la SB 951, que cambia el aviso obligatorio de despidos masivos (la ley Cal/WARN), y la SB 947, conocida como «No Robo Bosses Act», que pone límites al uso de sistemas automatizados para sancionar o despedir.

No es la primera vez que la SB 947 llega al escritorio del gobernador. Según HR Dive, Newsom vetó una versión más amplia el año pasado. La que firmó ahora es más acotada: CalMatters cuenta que el texto se suavizó durante el trámite y que los sindicatos consiguieron solo parte de lo que pedían.

Qué dice la SB 951: el aviso de despidos por tecnología

Cal/WARN ya obligaba a avisar con 60 días de anticipación los despidos masivos, los traslados y los cierres. La SB 951 (Capítulo 860 de 2026) agrega un contenido nuevo cuando la causa es la tecnología:

• Si el despido masivo, el traslado o el cierre se debe en todo o «en parte sustancial» a que la IA u otra tecnología automatizada reemplaza o automatiza puestos, el aviso debe decirlo.
• El aviso debe indicar cuántas personas quedan afuera por la automatización, su ocupación o clasificación y su lugar de trabajo.
• Debe detallar qué funciones de esos puestos se van a automatizar y qué tipo o categoría de IA o tecnología las reemplaza.
• Arriba de todo debe llevar la frase «This notice is for a technology displacement» («Este aviso es por un desplazamiento tecnológico»).
• El Departamento de Desarrollo del Empleo (EDD) tiene que publicar en su sitio un resumen de estos avisos y un resumen trimestral de todo el estado.
• Además, el EDD debe entregar a la Legislatura, antes del 1 de enero de 2028, un informe sobre cómo la IA afecta la contratación, incluido el caso de las empresas que dejan de contratar para un puesto por usar IA. Esa parte rige hasta el 1 de enero de 2029.

Una aclaración: la ley no define qué es una «parte sustancial», como señala Paul Hastings. Ese punto queda abierto a interpretación.

Qué dice la SB 947: una persona debe confirmar la decisión

La SB 947 (Capítulo 859 de 2026) habla de «sistemas de decisión automatizada»: procesos de aprendizaje automático, estadística, análisis de datos o IA que dan un puntaje, una clasificación o una recomendación que ayuda o reemplaza una decisión humana. Según los análisis leídos, establece:

• La empresa no puede sancionar ni despedir solo con base en el resultado de uno de estos sistemas.
• Si se apoya principalmente en él, una persona debe corroborar el resultado con los datos de fondo u otra información. Si no se puede corroborar, o el resultado es inexacto, incompleto o engañoso, no se puede usar.
• Después de la decisión, la empresa debe entregar un aviso por escrito, aparte y en lenguaje simple: que se apoyó en un sistema automatizado, que una persona lo corroboró, el contacto de alguien que pueda responder preguntas y que las represalias están prohibidas.
• La persona puede pedir una descripción «significativa» de sus datos que usó el sistema; los datos de otras personas van anonimizados.
• Prohíbe usar estos sistemas para deducir características protegidas de una persona, para predecir que ejercerá un derecho y castigarla por eso, o para incumplir leyes laborales o de derechos civiles.
• No se aplica a quienes tengan un convenio colectivo válido que renuncie a esta ley de forma expresa y dé protección frente a la gestión algorítmica.

A quién alcanza y desde cuándo

• SB 951: aprobada y promulgada el 30 de septiembre de 2026. Según Paul Hastings, rige desde el 1 de enero de 2027. Alcanza a los establecimientos cubiertos por Cal/WARN: los que tuvieron 75 o más personas empleadas en los últimos 12 meses. El despido masivo es, en esa ley, el de 50 o más personas en 30 días.
• SB 947: aprobada y promulgada el 30 de septiembre de 2026, con aplicación desde el 1 de julio de 2027, según el resumen del proyecto y los análisis de Akin Gump, Paul Hastings y HR Dive (un artículo de National Law Review la ubica entre las leyes de 2027 sin dar la fecha exacta). Alcanza a casi todas las empresas con personal en California que usen estos sistemas para sancionar o despedir.
• Sanciones de la SB 947: multa civil de 500 dólares por infracción. La aplican el Comisionado Laboral y los fiscales públicos; según Paul Hastings, no da a cada trabajador una acción propia para demandar.
• En el mismo paquete: la AB 1883 prohíbe, desde el 1 de enero de 2027, usar herramientas de vigilancia para captar datos neuronales o reconocer las emociones de las personas en el trabajo, salvo por seguridad.

Qué implica para una empresa que incorpora IA o robots

• Saber qué tareas automatiza: el aviso pide las funciones que se automatizan y el tipo de tecnología. Si la empresa no lo midió antes, no puede escribirlo después.
• Decir la causa con honestidad: un recorte por IA ya no se puede presentar en California como una reestructuración genérica. El aviso y el resumen público lo van a mostrar.
• Mantener a una persona en la decisión: la herramienta puede recomendar, pero la decisión sobre el trabajo de alguien la confirma una persona, con datos que la respalden.
• Dejar constancia: quién decidió, con qué información y cuándo. Es lo que la empresa tendrá que mostrar si el Comisionado Laboral pregunta.
• Planificar antes de los 60 días: si el aviso tiene que salir dos meses antes, el plan para cada persona tiene que existir antes de ese aviso, no después.

Cómo ayuda Transita a cumplirlo

Transita no redacta el aviso de Cal/WARN ni reemplaza a un abogado. Pero deja registrados varios de los datos que estas leyes piden y el camino que siguió la decisión:

• Funciones que se automatizan y tecnología: cada proyecto registra la tecnología que se incorpora, las áreas y los puestos afectados, y qué parte de cada tarea absorbe. Es la base para describir las funciones automatizadas que pide la SB 951.
• Cuántas personas y qué puestos: la decisión de las horas liberadas (reducir cupos, mantener a todas las personas o una mezcla) queda por puesto, con su criterio escrito, y con ella cuántas personas pasan a cada tipo de plan.
• Una persona confirma lo que propone la IA: Transita propone la exposición de cada tarea, pero no cuenta hasta que el líder del área la valida o la corrige. Es la misma lógica de corroboración humana que pide la SB 947.
• Consulta y doble firma: cada persona ve su plan y lo acepta o pide cambios desde el sistema, con fecha; después firman su líder y RR. HH., dos personas distintas.
• Auditoría y reporte: cada cambio queda registrado con quién, cuándo y el valor anterior y el nuevo, y no se puede borrar. El reporte para el directorio y el paquete de evidencia resumen el proceso; el sello verificable muestra afuera que la transición se hizo con este método.

La idea central

California no prohíbe automatizar ni despedir. Pide dos cosas: decir cuándo la causa es la tecnología y que una persona, con datos, confirme cada decisión sobre el trabajo de alguien. Las dos son más fáciles si la empresa planificó la transición antes de anunciarla.

Este artículo es informativo y no reemplaza el asesoramiento legal. Las normas y proyectos pueden cambiar.