Barclays recorta 5.000 puestos con la IA de fondo: capacitar no alcanza sin un plan

La noticia

El jueves 22 de octubre de 2026, Barclays presentó sus resultados del tercer trimestre y confirmó que recortará unos 5.000 puestos, cerca del 5 % de su plantilla mundial. Según la BBC, 1.000 ya se cerraron y los otros 4.000 deberían cerrarse antes de fin de 2026. Con eso termina un programa de reducción de costos de tres años.

El recorte se concentra en la banca minorista del Reino Unido y también toca al banco de inversión. Cerca del 60 % de los puestos que faltan está en funciones de soporte, incluidos desarrolladores de software. Anna Cross, directora financiera, habló de tener «menos desarrolladores» porque la IA hace más productiva a la gente. Parte del trabajo de back-office de la operación británica se hace en India, y la BBC espera que allí caiga una parte importante del recorte.

El director ejecutivo, C. S. Venkatakrishnan, dijo que la IA es «la frutilla del postre, no el postre» y que no todos los recortes se deben a ella: primero hay que construir la infraestructura. El banco ganó 2.300 millones de libras antes de impuestos en el trimestre, un 12 % más que un año antes, y espera ahorrar más de 1.100 millones de libras en 2027 con estas medidas.

Barclays dice que invertirá 150 millones de libras en las habilidades de su personal hasta 2030, que 40.000 personas ya pasaron por su programa de aprendizaje en IA y que ofrece orientación de carrera y coaching a quienes resulten afectados. Los recortes siguen sujetos a consulta.

El sindicato Unite abrió negociaciones urgentes. Su secretaria general, Sharon Graham, acusó al banco de usar la IA como «excusa» para deshacerse de su personal y pidió capacitar en lugar de recortar. UNI Global Union apoyó el reclamo y remarcó que el anuncio llegó junto con 500 millones de libras en recompra de acciones.

Qué se pierde cuando se capacita a todos pero no se planifica a cada uno

• Sentido: un curso de IA abierto a todos no dice si, después, tu puesto sigue existiendo.
• Confianza: si el banco dice que no todo es por IA, pero no muestra la cuenta, el sindicato completa el vacío con la palabra «excusa».
• Alcance: si gran parte del recorte cae en India, el plan tiene que cubrir a todas las sedes, no solo a la casa central.
• Talento: los desarrolladores que entienden los sistemas viejos son los que mejor pueden revisar el código que escribe la IA.
• Negociación: con los recortes sujetos a consulta, llegar sin un plan por persona obliga a negociar bajo presión.

Cómo lo ordenaría Transita

Un ejemplo hipotético, no de Barclays: un área de desarrollo y soporte de banca minorista con 50 personas. De ellas, 40 son desarrolladores que dedican 20 horas por semana a escribir y probar código de rutina. Una herramienta de IA hará el 50 % de esa tarea. Las otras 10 (analistas y responsables de producto) no la hacen.

1. El proyecto: se registra «IA para escribir y probar código en banca minorista», con el área que toca y las sedes donde trabaja ese equipo, incluidas las del exterior.
2. Las tareas: el líder valida que la IA hará el 50 % de las 20 horas. Resultado: 10 horas liberadas por persona y 400 horas por semana en el equipo, 10 jornadas de 40 horas.
3. La decisión: mixta. Se reducen 8 cupos (320 horas) y las 32 personas que siguen usan sus 2,5 horas libres (80 horas en total) en revisar el código que produce la IA y en capacitación. El criterio queda escrito: primero quien se postula, después afinidad de habilidades con las vacantes. Las 10 personas a las que no les sobran horas quedan en Permanencia; las 32 que siguen, en Adaptación.
4. Las vacantes: se cargan 4 cupos de «control y seguridad de código generado por IA» en la misma área y 3 de «prevención de fraude» en otra área del banco.
5. Un plan para cada persona: 10 permanencias, 32 adaptaciones, 4 reconversiones hacia las vacantes de la misma área y 3 reubicaciones hacia prevención de fraude, cada una con su capacitación y su fecha. 1 salida acompañada, como último recurso, con preaviso y apoyo para buscar empleo. En total, 50 planes.
6. Consulta y firmas: cada persona revisa su plan antes de aprobarlo; el líder y RR. HH. firman. Con esos planes, la consulta con el sindicato parte de números y nombres de puestos, no de sospechas.

Capacitar a 40.000 personas es una buena noticia, pero no responde la pregunta que cada una se hace hoy: ¿qué pasa con mi trabajo? Esa respuesta no sale de un curso, sale de hacer la cuenta tarea por tarea y escribir un plan para cada persona, antes de anunciar el número.