Decide qué pasa con cada puesto y cada persona cuando llega la IA.

Puesto: tal como existe en tu empresa, con su nombre propio y sus personas. Por ejemplo, «Operador/a de centro de contacto», en Atención al cliente, con 4 personas. Viene del CSV.

Ocupación ISCO-08: la etiqueta internacional del puesto, una sola por puesto. Por ejemplo, 4222 «Empleados de centros de llamadas». No es una tarea: le dice a la IA de qué trabajo se trata, para que proponga tareas acordes, y permite comparar con otras empresas y países. Se ve y se cambia en el encabezado del puesto, en el Mapa.

Tareas: lo que hace el puesto en la semana, varias por puesto, cada una con horas y exposición. Con ellas se calcula si el puesto necesita plan.

La estructura (áreas, puestos y personas) la carga RR. HH. o la administración, importando un CSV desde «Importar».

Los proyectos de IA o automatización los registra RR. HH. o la administración en «Proyectos».

Las tareas de cada puesto las propone el sistema a partir del catálogo de ocupaciones ISCO-08, y el líder del área las revisa, corrige, agrega o borra.

En «Importar», descarga el CSV de ejemplo, reemplaza las filas por las de tu empresa (una fila por persona) y súbelo. Las columnas son: area, puesto_codigo, puesto, isco, persona_id, pais, antiguedad_anios y email (las dos últimas son opcionales; con el email, la persona recibe su plan y lo responde desde Transita).

Se puede separar con coma o con punto y coma. Si una sola fila tiene un error, no se importa nada y se indica qué línea corregir. Si una persona ya existe, se actualizan su puesto, país y antigüedad.

Cada puesto nuevo recibe tareas propuestas según su código ISCO-08, que quedan pendientes de validación.

No. Cada persona se reconoce por su legajo. Las nuevas se agregan; las que ya estaban se actualizan (puesto, país, antigüedad) y conservan su plan, sus firmas y su historial. Las que no vienen en el archivo no se borran.

Al terminar, la importación informa cuántas personas son nuevas, cuántas cambiaron y cuántas no vinieron. A las que no vinieron las puedes dar de baja en ese momento, todas juntas, o revisarlas una por una en «Personas». Si a alguien con plan le cambió el puesto, lo avisa para que revises si el destino todavía corresponde.

Se registra su baja en «Personas», con la fecha y el motivo (renuncia, jubilación, fin de contrato, desvinculación, salida acompañada u otro). Nada se borra: su plan y la auditoría quedan guardados.

Desde ese momento deja de contar en el Mapa, en la dotación y en la exposición por área. Si tenía un plan sin terminar, queda como registro y no se puede seguir. Si tenía cuenta en Transita, se desactiva.

Si su plan estaba completado (por ejemplo, una salida acompañada o una reconversión terminada), sigue contando en los resultados del Tablero y del reporte, porque es un resultado de la transición. Si la baja fue un error, se la reincorpora con un botón.

La fecha de registro se guarda sola. La que se completa es el inicio previsto: cuándo se va a implementar la tecnología. Se carga a mano porque lo ideal es registrar el proyecto antes de que empiece, para planificar la transición a tiempo.

Un proyecto cargado por error se elimina desde «Proyectos», y sus tareas quedan sin proyecto. Si ya justifica planes de transición no se puede borrar, porque esos planes son evidencia: se lo marca como «Descartado» o «Cerrado».

Por invitación. La administración (o RR. HH., para líderes y trabajadores) invita desde «Usuarios» con el email y el rol de cada persona. Le llega un email con un enlace que vale por 7 días.

Después, cada persona entra con su cuenta de Google o Microsoft, o pidiendo un enlace de ingreso a su email. No hay contraseñas que recordar. Si alguien deja la empresa, se lo desactiva y queda afuera de inmediato.

Cada puesto tiene una ocupación de la clasificación internacional ISCO-08 de la OIT (436 ocupaciones). Con «Sugerir tareas con IA», un modelo de lenguaje (Claude, de Anthropic) lee la descripción oficial de esa ocupación, el nombre del puesto y del área y los proyectos de IA de la empresa, y propone entre 4 y 7 tareas con horas semanales, exposición y justificación.

No se envían datos de personas: ni nombres, ni legajos, ni planes. Las tareas propuestas quedan marcadas como «IA» y pendientes hasta que el líder del área las valida o las corrige. Sin IA configurada, se puede usar la sugerencia del catálogo.

Son horas humanas de hoy: lo que una persona típica del puesto dedica por semana a cada tarea, con la forma actual de trabajar. No es la suma de todas las personas del puesto.

La exposición de una tarea dice qué parte de esas horas puede absorber la tecnología: 10 h con exposición 0,80 son unas 8 h que se restan y 2 h que siguen siendo humanas (supervisar, atender excepciones). El Mapa muestra el total de horas humanas que se restan en cada puesto.

No se determina cuánto demora la IA o el robot en hacer la tarea: para la transición importa cuánto tiempo de la persona deja de ser necesario, no la velocidad de la máquina.

Las horas de un puesto no deberían pasar la jornada semanal de la empresa (40 h por defecto; la administración la cambia en «Configuración»). Si la pasan, el Mapa lo marca en rojo y lo avisa, y la IA propone tareas dentro de ese total.

Calcula la exposición del puesto: qué parte de la semana de trabajo de una persona de ese puesto puede absorber la tecnología. Va de 0 (nada) a 1 (todo).

h son las horas semanales de cada tarea y e su exposición (de 0 a 1). Σ significa «sumar todas las tareas». Arriba se suman las horas que la tecnología puede absorber (horas × exposición de cada tarea); abajo, todas las horas del puesto. El resultado es un promedio ponderado: una tarea de 16 h pesa más que una de 2 h.

Ejemplo, teleoperador/a con 40 h: responder consultas frecuentes 16 h × 0,80 = 12,8 h; registrar reclamos 10 h × 0,75 = 7,5 h; resolver casos complejos 8 h × 0,25 = 2 h; atender en persona 6 h × 0,10 = 0,6 h. Suman 22,9 h que la tecnología puede absorber, sobre 40 h: E = 22,9 ÷ 40 = 0,57.

Desde 0,20 el puesto cambia y sus personas necesitan plan; desde 0,50 cambia tanto que conviene evaluar si se reducen cupos (los dos umbrales se cambian en «Configuración»). Qué plan recibe cada persona sale de la decisión en «Horas liberadas». En el ejemplo, 0,57: cada teleoperador/a libera 22,9 h por semana, y la empresa decide si reduce cupos, reparte esas horas o hace una mezcla.

La exposición de cada tarea la propone la IA o el catálogo ISCO-08, pero la valida el líder del área: la ecuación solo se usa cuando todas las tareas del puesto están validadas. No indica a cuántas personas reemplazar ni cuán rápido trabaja la máquina: indica cuánto cambia el puesto.

Son puntos de partida pensados para una jornada de 40 h. Cada empresa los puede cambiar en «Configuración»; antes de guardar, Transita muestra cuántos puestos cambian de nivel y qué números se recalculan.

Tarea automatizable, desde 0,70: la tecnología absorbe al menos 7 de cada 10 horas. Lo que queda es sobre todo supervisar y atender excepciones, así que la tarea deja de ser el centro del trabajo de la persona.

Tarea aumentable, desde 0,40: la herramienta hace una parte importante, pero la persona sigue a cargo. Por debajo de 0,40, la tarea cambia poco.

Puesto en adaptación, desde 0,20: una quinta parte de la semana, unas 8 h de 40, es casi un día de trabajo que cambia. Desde ahí conviene planificar capacitación y el destino de esas horas. Por debajo, el cambio se absorbe sin plan.

Puesto en transición, desde 0,50: la mitad de la semana, unas 20 h de 40. El puesto tal como existía ya no llena la jornada, así que conviene evaluar si se reducen cupos. Igual, quién deja el puesto lo decide siempre la empresa en «Horas liberadas».

Sigue la lógica de los estudios de exposición a la IA, que separan exposición baja, media y alta, pero los valores son un criterio de diseño de Transita, no una norma. Si tu sector lo justifica, ajústalos y registra el motivo.

Las horas liberadas por persona son Σ(horas × exposición): lo que la tecnología puede absorber de su semana. En la pestaña «Horas liberadas», la empresa decide para cada puesto: primero, si esas horas se pueden juntar (tareas que desaparecen enteras) o están fragmentadas (pedazos chicos en la semana de cada persona); después, si reduce cupos, mantiene a todas las personas o hace una mezcla.

Al reducir cupos, quienes se quedan absorben el trabajo que no se automatiza de esos cupos, así que les quedan menos horas libres. Esas horas, y las de todos si se mantiene a todas las personas, se reparten en nuevas tareas, formación o reducción de jornada. Lo que no se asigna queda «sin destino». Con horas fragmentadas no se pueden reducir cupos.

No es una conversión automática: el ahorro llega cuando la herramienta funciona y el equipo aprendió a usarla, la IA también pide tiempo de supervisión y las horas suelen venir repartidas en la semana. Por eso es una decisión de la empresa, consultada con las personas.

Reducir la jornada manteniendo el sueldo es compartir con la persona la productividad que trae la tecnología. Reducirla con menos sueldo cambia las condiciones del contrato y en general requiere el acuerdo de la persona.

Las horas sin destino del equipo son el control por equipo: si suman una jornada completa o más, la decisión queda incompleta y no se generan planes hasta asignarlas o reducir cupos. El estándar de certificación (criterio 2.3) pide que todo puesto que cambia tenga esa decisión completa.

Sigue en su área, pero el puesto se transforma. Por ejemplo, un operador de centro de contacto pasa a especialista en experiencia del cliente con IA, después de 100 horas de cursos y 8 semanas de práctica supervisada.

Si el puesto no tiene un destino definido, el plan propone el mismo puesto «aumentado con IA». Si la persona va a un puesto distinto, la vía es reubicación.

Es una estimación que usa el costo por hora de formación de la empresa (20 USD por defecto):

Reconversión: horas de cursos × costo por hora + 600 USD. Reubicación: 40 horas de inducción × costo por hora + 400 USD. Salida acompañada: 3.500 USD de recolocación + 60 horas de formación × costo por hora + 1.800 USD de cobertura de salud.

No incluye indemnizaciones.

Porque el plan es sobre su trabajo: ningún plan se aprueba sin que la persona lo conozca y lo acepte.

La responde siempre la persona, desde Transita. Quien gestiona el plan toca «Solicitar revisión del plan» y a la persona le llega un email con un enlace para entrar directo a «Mi plan», leerlo y aceptarlo o pedir cambios con un comentario. Queda registrada la fecha. La conversación con la persona puede ser presencial, pero la respuesta la da ella en el sistema.

Para eso la persona necesita un usuario: se crea solo al cargar su email, en la importación (columna «email») o desde «Personas». Si pide cambios, el plan vuelve a borrador con su comentario, para revisarlo y enviárselo de nuevo.

Una vacante es trabajo humano que va a necesitar personas: el líder de cada área carga, en «Vacantes», qué puesto hace las tareas (uno que ya existe o uno nuevo) y cuántas horas por semana requieren. Transita calcula los cupos, es decir, cuántas personas hacen falta. Puede ser en un área que cambia con la tecnología o en una que no.

La reducción de cupos es lo contrario: cuántas personas menos necesita un puesto porque la tecnología absorbe parte de su trabajo. Se decide en «Horas liberadas».

Las vacantes son los destinos de los planes: reconversión si es de la misma área, reubicación si es de otra. Cada plan reserva un cupo hasta que se firma, para que una vacante no se use dos veces. Si no hay vacantes, el único plan posible es la salida acompañada, salvo que la empresa cree un área nueva.

En la pestaña «Avance», por área, puesto, tipo de plan y persona. De cada persona se ven la fecha estimada y real de inicio, la fecha límite, lo hecho de cada acción (horas de capacitación, semanas de práctica…) y, en reconversiones y reubicaciones, si ya está en el nuevo puesto.

La persona carga lo que va haciendo desde «Mi plan»; el líder de su área o RR. HH. también puede cargarlo y además registra las fechas. El % de avance se calcula solo, con el promedio de las acciones, y los planes con la fecha límite vencida se marcan como atrasados.

Para que nadie pueda aprobar un plan por su cuenta. Firman el líder del área de la persona (o la administración) y RR. HH., y tienen que ser dos personas distintas. Con las dos firmas, el plan pasa a «en curso».

Transita no reemplaza el asesoramiento legal ni calcula indemnizaciones. Su circuito sigue tres principios que aparecen en normas laborales y de IA de distintos países: informar y consultar antes de decidir, formar antes de desvincular, y dejar constancia de cada paso.

Consultar antes de decidir: el Convenio 158 de la OIT (arts. 13 y 14) pide informar y consultar a los representantes de los trabajadores, y avisar a la autoridad, cuando se terminan contratos por motivos económicos, tecnológicos o estructurales. En la Unión Europea, la Directiva 98/59/CE exige lo mismo en los despidos colectivos, y el Reglamento de IA (UE) 2024/1689, art. 26.7, obliga a informar a los representantes y a los trabajadores afectados antes de usar en el trabajo un sistema de IA de alto riesgo (por ejemplo, para seleccionar, evaluar o asignar tareas).

Formar antes de desvincular: en España, el Estatuto de los Trabajadores (art. 52.b) solo admite el despido por falta de adaptación a cambios técnicos si antes la empresa ofreció un curso, en tiempo de trabajo y pagado, y pasaron al menos dos meses. Por eso la reconversión y la reubicación van primero en Transita.

Dejar constancia: la consulta, las dos firmas y la auditoría sirven como evidencia ante la autoridad laboral, los representantes de los trabajadores o una certificación.

No. La indemnización la fija la ley de cada país y se paga aparte; el costo que muestra Transita no la incluye. Algunos ejemplos:

Argentina: indemnización por antigüedad del art. 245 de la Ley de Contrato de Trabajo (texto sustituido por la Ley 27.802 de 2026). Si la reducción por causas económicas o tecnológicas alcanza a una parte importante del personal, corresponde el procedimiento preventivo de crisis de la Ley 24.013 (arts. 98 a 105).

México: la Ley Federal del Trabajo (art. 439) prevé que, cuando la implantación de maquinaria o de procedimientos nuevos reduce personal, la empresa pida autorización al tribunal y pague cuatro meses de salario, veinte días por año de servicio y la prima de antigüedad.

España: el despido objetivo (arts. 52 y 53 del Estatuto de los Trabajadores) lleva 20 días de salario por año, con un tope de 12 mensualidades. Chile: el despido por necesidades de la empresa, incluida la modernización (art. 161 del Código del Trabajo), lleva 30 días por año, con un tope de 11 años (art. 163). Estados Unidos: la WARN Act exige avisar con 60 días los despidos masivos en empresas de 100 o más empleados.

La salida acompañada suma lo que la ley en general no exige: un programa de recolocación, formación para la empleabilidad y la extensión de la cobertura de salud, en línea con los principios de transición justa de la OIT.

México: en junio de 2026 se presentó en la Comisión Permanente una iniciativa para que el despido por la adopción de IA tenga una indemnización mayor, de hasta cinco meses de salario. Todavía no fue tratada en el pleno.

Brasil: el marco legal de la IA (PL 2338/2023) fue aprobado por el Senado en diciembre de 2024 y está en la Cámara de Diputados. Además, la Constitución (art. 7, XXVII) prevé la «protección frente a la automatización», que nunca se reglamentó.

Unión Europea: las obligaciones para los sistemas de IA de alto riesgo en el empleo se aplican desde el 2 de diciembre de 2027, según la postergación aprobada por el Reglamento (UE) 2026/1744.

Las normas cambian. Esta información está actualizada a octubre de 2026; ante un caso concreto, consulta con un abogado laboral de tu país.

Es una autoevaluación con el Estándar Transita de transición laboral responsable (borrador v0.2): 15 criterios en cinco pilares — medir antes de decidir, un plan para cada persona, consultar y acordar, seguir y cumplir, y gobierno y transparencia.

Once criterios se calculan solos con los datos de la empresa (por ejemplo, qué parte de las tareas validó una persona o cuántas consultas respondió la propia persona). Los otros cuatro son declaraciones que responde la administración o RR. HH., con la evidencia que las respalda.

El paquete de evidencia en PDF resume todo y lleva una huella digital que queda en la auditoría. No es el sello: el sello lo otorga una revisión externa.

Cuando la empresa cumple los 15 criterios, la administración pide la revisión externa desde «Certificación». La revisión puede otorgar el sello, dejar observaciones para corregir o no aprobarlo. El sello vale 12 meses, tiene un código público (por ejemplo TR-ABCD-1234) y una página donde cualquiera comprueba si está vigente; también hay una insignia para poner en la web de la empresa. Además, la huella del sello queda anclada en Bitcoin (blockchain) y el sello se emite como credencial verificable web3: cualquiera puede comprobarlo sin depender de Transita.

Registra cada cambio: quién lo hizo, cuándo y qué valor tenía antes y después. Se filtra por tipo, por persona que hizo el cambio, por fechas o por legajo (para ver la historia completa de una persona y su plan) y se exporta en CSV.

Los eventos no se pueden editar ni borrar. Son la base de la evidencia para una certificación o ante la autoridad laboral.

Sí. Los datos que carga la empresa son suyos. Desde «Configuración», la administración descarga en un archivo todo lo cargado (áreas, puestos, tareas, proyectos, personas, planes, usuarios y auditoría) y puede eliminar la empresa con todos sus datos.

La eliminación es definitiva y pide escribir el nombre de la empresa para confirmar. El detalle está en los Términos de uso y la Política de privacidad, enlazados al pie de cada pantalla.

Solo su propio plan: la vía, el destino, las acciones, la consulta, las firmas y el avance. Cuando le envían una propuesta, la acepta o pide cambios desde ahí. No ve el costo ni datos de otras personas.

En el tablero, los grupos de menos de 5 personas se muestran como «<5», para que nadie pueda ser identificado por descarte. Además, el tablero y el reporte no muestran nombres: el nombre de una persona, si se carga, lo ven solo RR. HH., la administración y el líder de su área.

Cada cambio: quién lo hizo, cuándo, sobre qué (tarea, proyecto, plan o importación) y el valor anterior y el nuevo. Los registros no se pueden borrar desde la aplicación.